導 讀

調崗降薪的本質其實就是變更勞動合同，也就是說，用人單位單方面調崗降薪的本質就是單方面變更勞動合同。從生活常識尚且可知，未經締約雙方協商一致，單方面變更合同是無效的，可想而知，單方面變更勞動合同更是如此。

有些用人單位可能會想，那可否在簽訂勞動合同時就約定用人單位有權隨時調崗降薪，很遺憾，這種約定也是無效的。因為《勞動合同法》第二十六條規定了用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。

那麼，如何調崗降薪，企業才能將損失降至最?一起來了解用人單位合法調崗降薪的6種方法、各地調崗調薪規定、法院判決及操作指引。01事前約定事前約定，即用人單位和勞動者就調崗降薪的情形事先在勞動合同中進行“合理”約定，例如說事前約定薪隨崗變，事後通過調整崗位降薪。

這應當成為用人單位的首選，因為事後協商變更勞動合同即使公平合理，但成本和風險較高，有時雙方為了各自的利益，很難達成一致意見，此時，用人單位將陷入被動，不利於企業的發展。人力資源管理實務中，可以通過勞動合同將可以約見的事後協商變成事前約定，約定變更勞動合同的具體條件和情形。02事後協商事後協商，即用人單位和勞動者事前沒有就調崗降薪或者變更勞動合同進行約定，那麼，用人單位需要和勞動者協商調崗降薪事宜。對此，用人單位和勞動者經協商有四種結果：

第一，雙方就調崗降薪事宜達成一致意見並簽訂書面協議，這是最理想的結果。

第二，用人單位提出調崗降薪，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，這表示員工用實際行為同意了勞動合同的變更。例如勞動者到新的部門或崗位簽到，接受新工作安排、沒有對降薪後的薪資提出異議等。

這屬於口頭變更勞動合同，對此，《最高人民法院關於審理勞動爭議若干問題的解釋》（一）第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

但是，需要注意的是，根據《勞動合同法》第三條“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”、 第二十九條“ 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”和第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”之規定，本解釋僅僅適用雙方協商一致但未採用書面形式變更勞動合同的情形，不適用用人單位單方變更勞動合同，這符合強資本弱勞動的大背景和普通勞動者維權法律意識和能力的欠缺現實。

第三，用人單位提出調崗降薪，員工接到通知後沒有回覆，並且不服從單位新的安排，這時不能輕率地視為員工同意，但是如果雙方就調崗降薪事先在勞動合同中進行過明確具體且合理的約定，用人單位按照該約定調崗降薪的，法律上有效。

需要強調的是，必須雙方事先在平等自願協商一致的原則上就調崗降薪達成了明確具體且合理的約定，並且該約定不存在免除用人單位的法定責任、排除勞動者的法定權利等違反勞動法律、行政法規的強制性規定的情形。如果僅僅是籠統的類似“甲方有權根據經營管理實際情況變更乙方的崗位和薪酬”這樣的約定，則很可能被認定是“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”，適用《勞動合同法》第二十六條裁判該約定無效。

第四，員工明確回覆不同意變更，且雙方事先對調崗降薪沒有具體明確的約定，此時用人單位可以選擇繼續執行調崗降薪，員工如果仍然不接受不同意，或許會選擇以未足額繳納勞動報酬為由，被迫解除勞動合同，此時用人單位雖然仍然需要支付經濟補償金，但還是比直接主動辭退員工更省錢。但如果員工既不同意調崗降薪又不被迫解除勞動合同，用人單位只能選擇繼續履行勞動合同或者直接解除勞動合同。03以客觀情況發生重大變化為由客觀情況發生重大變化，在司法實務中可以大體上分成兩種情況：1. 經營困難且嚴重虧損；2. 沒有達到經營困難且嚴重虧損的程度。

1. 客觀情況發生重大變化導致用人單位經營困難達到嚴重虧損程度的，用人單位可以通知員工停工停產，以達到降薪的目的。非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準80%。

2. 雖客觀情況發生重大變化但沒有導致用人單位經營困難嚴重虧損的，可以適用《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

根據《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條規定，這裡的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況，即排除用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員這兩種經濟性裁員的情形。

根據上述規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，須達到“致使勞動合同無法履行”的程度，同時，用人單位此時只能與勞動者協商變更勞動合同，沒有單方面變更勞動合同的權利。也就是說，此時用人單位可以和勞動者協商調崗降薪，協商結果與本文第二點所述的四種結果大體上一致，唯一不同的是，如果勞動者既不同意調崗降薪又不被迫解除勞動合同，用人單位選擇以客觀情況發生重大變化為由直接解除勞動合同的，只需賠償N+1。04以不能勝任工作為由根據《勞動合同法》第四十條第二款，勞動者不能勝任工作的，可以培訓或者調整工作崗位。據此，如果勞動者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。

用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位的，須對“勞動者不能勝任工作”承擔舉證責任，相關證據包括：

1. 勞動者本人知曉原工作崗位的具體職責內容；

2. 有考核勞動者是否勝任工作的標準；

3. 對勞動者不能勝任工作的具體考核過程，如勞動者的哪些行為與崗位要求不符。

若用人單位沒有充分的證據對其調整勞動者工作崗位這一舉動予以支撐，將會在後續的糾紛中處於不利地位。05以醫療期滿為由根據《勞動合同法》第四十條第一款，患病或者非因工負傷的勞動者，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位在符合如下要件時，可以單方變更勞動者的工作崗位：

1. 勞動者患病或非因工負傷，這裡的“患病”應屬於非職業病；

2. 法定醫療期滿後，勞動者不能從事原工作。

依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。

用人單位適用前述情形變更勞動者工作崗位的，應注意兩個問題：一是勞動者患病或非因工負傷而停止工作的，用人單位不能立即變更勞動者的工作崗位，必須在法定醫療期屆滿後；二是變更工作崗位時應具有合理性，即新崗位與原崗位相比，對勞動者的要求更低、更為輕鬆（如勞動強度減輕）並且沒有侮辱性、懲罰性。

06以生產經營需要為由勞動者具有組織依附性，用人單位與其是管理與被管理關係，勞動者有服從用人單位合情合理管理的義務，相應地用人單位對勞動者有合情合理的用工自主權，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。

具體來說，企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下要求：第一，調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；第二，調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當。第三、不具有侮辱性和懲罰性。07操作指引用人單位：

用人單位在對員工調崗降薪時，要得到法院的認可，可以從如下幾個方面著手：

第一、變勞動合同變更為勞動合同履行。用人單位調崗調薪一般屬於勞動合同的變更，但是，如果雙方事先就調崗調薪的適用情形、幅度進行了明確約定，則一旦符合約定的條件，用人單位就可以按照勞動合同約定進行調崗調薪，這時，就不是勞動合同變更，而是勞動合同的履行，自然不需要另行獲得勞動者同意。怎麼約定呢？想要範本？？好吧，誰叫段海宇律師團隊這麼暖心，就直接給你貼上範本，你可以根據貴公司的情況進行相應的調整。

調崗調薪條款範本

當出現下列情況之一時，甲方有權調整乙方崗位，薪酬根據新的崗位確定：

1、乙方連續兩個月未完成月任務業績指標的；

2、勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化（包括但不限於項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合併、設備更新等發生變化），導致不能安排原崗位工作的；

3、乙方不論何種原因連續15天以上未到崗上班，甲方已安排其它職工替換職工原崗位，乙方重新到崗上班的；

4、乙方的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，工作崗位存在利益衝突或者需要利益規避的；

5、訂立勞動合同時所依據的法律、行政法規、行政規章發生變化，導致崗位依法必須進行調整的；

6、根據乙方的工作表現、身體狀況以及甲方生產經營的需要等情況，需要調崗的；

7、乙方績效考核未達60分，不勝任工作的；

8、乙方患病或者非因工負傷不能從事原工作的；

9、其他根據甲方的生產經營狀況、乙方的工作能力、工作表現及身體狀況等甲方可以調整工作崗位的情形。

第二、合法合理。所謂合法合理，根據現在的司法實務，需要符合如下條件：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。

第三、做好證據收集。包括（一）調崗降薪所依據的規章制度經過民主程序討論並以公示的證據；（二）已經將調崗調薪的通知告知員工的證據。

勞動者：

對於勞動者來說，最好能未雨綢繆，做好防範措施。在用人單位單方面調崗降薪後， 要及時通過書面方式（例如自己的私人郵箱、EMS、微信、短信等）向用人單位提出反對意見，同時注意保留好自己提出反對意見的證據。特別需要注意是，很多勞動者朋友僅僅通過工作郵箱向單位提出反對意見，但是離職之後，因為郵箱賬號、密碼被單位註銷導致無法取證，讓自己非常被動。

在做好上述工作後，如果單位仍然一意孤行， 則可以用人單位未按照勞動合同提供勞動條件為由被迫解除勞動合同，這種離職方式，無需提前三十天通知單位，還可以要求經濟補償。08調崗調薪全國各地規定彙總法律《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。司法解釋《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（ 2021年1月1日）第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。北京市北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（ 2017.04.24）5.用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。對於勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明後勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整後的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

江蘇省《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南（2010年）》七、勞動合同的變更2、關於工作崗位調整合理性的確定雖然《勞動合同法》第35條規定用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。在實務中要注意把握企業的用工自主權與勞動者生存權保護之間的動態平衡，企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。具體來說，企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度有關於調整工作崗位和工資報酬的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。如果雙方為此發生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。調整工作崗位違反合理性的法律責任。如果用人單位的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，則應當視為“推定解僱”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經濟補償金；如果用人單位藉此解除勞動合同的，應當屬於違法解除勞動合同，應按照《勞動合同法》第八十七條規定，承擔違法解除的法律責任。

廣東省廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要 （2012.07.23）22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

浙江省《浙江省工會勞動法律監督條例》 2016.12.1第十四條基層工會勞動法律監督員履行職責需要佔用工作時間的，用人單位應當支持，不得因其履行職責扣減勞動報酬、福利待遇。用人單位不得通過調整工作崗位、降低職級、免除職務、解除勞動合同等方式對基層工會勞動法律監督員進行打擊報復。《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》2009.04.16第四十二條規定“用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務”。

四川省四川省高級人民法院民事審判第一庭關於印發《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》的通知（2016.01.15）22.勞動合同中對勞動者工作崗位、地點有約定的，按照約定履行；沒有約定的，用人單位具有合理事由可以調整勞動者工作崗位、地點。用人單位對勞動者工作崗位、地點的調整不具有合理事由，因勞動者拒不履行而解除勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。

上海市上海市高級人民法院民事審判第一庭關於印發《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2002.03.19）（十五）、勞動合同中約定用人單位有權隨時調整勞動者崗位發生爭議的，應如何處理？答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。〖說明〗

本條是關於因勞動合同中雙方約定用人單位可以根據生產經營需要隨時調整勞動者工作崗位引起爭議如何處理的規定。許多用人單位在合同預先作出可以隨時調整崗位的約定後，實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。我們認為，勞動關係成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。〖理由〗

（勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效率，如果調整，原則上應當協商一致。但企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理範圍內，單位擁有勞動請求權，並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。）實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的範圍，引起勞動者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動者利益，我們提出單位調整崗位時應當向勞動者說明調整具有充分合理性，如果確實具有充分的合理性，則用人單位的調職可以支持；如果沒有充分合理性，則不能支持。

09全國各地法院20份案例通常來說，企業想要調崗降薪，需要和員工雙方達成合意，並且應當以書面形式變更勞動合同，明確變更之後的崗位、薪資。那麼，當企業單方面調崗降薪，而員工沒有反對，繼續在企業工作，此種情形下調崗降薪是否有效呢？《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

這裡，筆者彙總了全國各地法院20份相反案例，以供參考。

一、支持派

深圳：

王君彪與深圳市金洋電子股份有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2016）粵03民終13128號

關於2015年2月1日至2015年9月30日工資差額問題。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。結合本院查明的事實，本案金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元，屬於變更勞動合同，雙方已經實際履行了八個月，王君彪沒有證據證明在此期間提出異議，視為認可，故本院認定金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元的行為是合法有效的，金洋公司已經足額髮放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期間的工資。王君彪主張該期間工資差額80000元的訴訟請求，本院不予支持。

廣州：

申奇、恒大地產集團珠三角房地產開發有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2018）粵01民終12856號

本院認為，關於2016年12月後申奇男的工資數額問題。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”申奇男的《薪資信息表》顯示，申奇男2016年7月至11月期間的級別薪資為50000元月，2016年12月至2017年5月的級別薪資為47000元月，即自2016年12月起，申奇男的級別薪資由50000元月變更為47000元月，上述變更雖未採用書面形式，但已經實際履行超過一個月，申奇男知曉上述變更並未提出異議，視為雙方對申奇男的級別薪資由50000元月變更為47000元月達成了一致意見，現申奇男要求按50000元月的標準計算2017年5-7月的工資及未休年休假工資，缺乏依據，本院不予支持。

佛山：

佛山市華章勞動保障服務有限公司、伍冰峰勞動合同糾紛二審民事判決書 （2017）粵06民終10164號

關於華章公司、天高域順德代表處是否需向伍冰峰支付工資差額的問題。首先，華章公司提供的勞動合同約定伍冰峰的工資為每月7150元，而伍冰峰提供的勞動合同約定伍冰峰的工資是每月8100元，其他的內容一致，雙方承認華章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工資標準支付工資給伍冰峰，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，因此本院認定雙方在勞動合同的實際履行中，已經以實際行動對雙方簽訂勞動合同的工資約定條款進行了變更，故伍冰峰上訴請求華章公司、天高域順德代表處支付2014年1月至2016年6月工資差額的上訴理由不能成立，本院不予支持。

中山：

日先陳列展示用品（中山）有限公司與郭豔勞動合同糾紛二審民事判決書 （2013）中中法民六終字第580號

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”、第十五條第二款“本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋”的規定，本案中日先陳列展示公司對郭豔調崗降薪是對合同內容的變更，從2012年1月起至郭豔離職雙方已經按照新的崗位和工資標準履行權利和義務長達五個多月，且變更後的內容並不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，郭豔主張的工資差額無法律依據，原審法院對此項認定有誤，本院予以糾正。杭州：馮國清與貝萊勝電子（杭州）有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2016）浙01民終1515號馮國清提交的證據3加薪通知單和證據4工資單清楚明白地證明勞動合同約定馮國清的月基本工資32644元包括基本工資29644元和特殊津貼3000元的客觀事實，並且馮國清月基本工資32644元已實際執行了2014年一整年。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。同時《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》第二十三條規定：用人單位和勞動者之間未書面變更勞動合同，但確有證據表明雙方事實上已經變更了勞動合同的全部或部分內容，並實際履行持續一段時間的，可確認勞動合同已經變更的事實。依照以上兩個國家及地方法律規定，可以清楚地證明勞動合同約定馮國清月基本工資為32644元。北京：曾健與北京博士達製冷空調技術有限責任公司等勞動爭議二審民事判決書 （2016）京01民終5953號關於2005年6月至2014年5月期間工資差額及25％賠償金，曾健在職期間的實際工資標準為北京市最低工資標準，儘管勞動合同中明確約定按北京製冷學會員工月工資標準執行，但曾健與博士達公司自2005年6月至2014年5月期間一直按照北京市最低工資標準發放工資，且該種工資發放狀況不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。因此，本院根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，認定本案當事人以實際履行行為變更了勞動合同中約定的工資標準。上海：沃雷文建築安裝材料(上海)有限公司與嚴心彬勞動合同糾紛一審民事判決書 （2017）滬0112民初16443號根據規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，即使認定勞動合同附件2中原、被告明確約定了季度目標業績獎及季度目標管理獎，但因原告自被告入職起從未向被告支付過上述季度獎，故可以認定上述約定已經以實際履行方式變更。綜上，原告主張無需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期間季度獎之請求，本院可予支持。天津：劉煥宇、天津物美投資發展有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2017）津02民終7222號 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，劉煥宇的工資自2012年1月即調整為8000元/月，儘管劉煥宇稱提出異議，但其提供的證據不足以證實其主張。雙方的勞動合同在工資調整之後長期正常履行，在該情形下，應視為雙方變更了勞動合同。重慶：李凌與重慶永輝超市有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書 （2018）渝01民終7946號從2018年3月起，李凌的薪資被調整為一般合夥人成員的標準。永輝公司對李凌調崗調薪符合前述雙方均認可的崗位薪資調整的條件及薪資標準，李凌應當遵守。另《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。從查明情況看，永輝公司將李凌從小店長調整為一般合夥人成員，之後亦按一般合夥人成員薪資標準調整了李凌的薪資，履行時間至李凌提出解除勞動關係時已超一個月。據前述規定，永輝公司對李凌的調崗調薪亦是有效的。因此，從2018年3月起，永輝公司按一般合夥人成員薪資標準向李凌支付工資是有合法依據的。南京：葛家銀與南京暉鴻人力資源管理有限公司、中華人民共和國江蘇海事局後勤管理中心等勞動合同糾紛二審民事裁定書 （2018）蘇01民終2504號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”本案中，即使葛家銀提交的工資單真實，但該工資單也能夠表明各方在實際履行勞動合同過程中已變更了勞動合同中約定的工資支付方式，該變更不違反強制性規定，且在履行勞動合同期間葛家銀也未明確提出過異議，故各方對勞動合同的變更已發生法律效力。在此情形下，一審法院將葛家銀工資中每月固定發放的費用認定為基本工資性質，並認為補發基本工資無事實依據，處理並無不當，本院予以維持。蘇州：崑山聯合巴士租賃有限公司與楊樹椿經濟補償金糾紛二審民事裁定書 （2014）蘇中民終字第1652號《最高人民法院﹤關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）﹥》第十一條規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司調楊樹椿至行政管理科工作，雖未就變更勞動合同採用書面形式，但楊樹椿實際也到崗位上上班達三個月，應當認定雙方就崗位變動達成一致。巴士公司按崗位待遇發放楊樹椿相應工資，符合法律規定的同工同酬原則。楊樹椿認為其自免去職務起就一直與巴士公司進行交涉，並未提供證據證明。原審法院認定雙方就崗位變動和薪資達成一致並無不當。無錫：江蘇東邦科技有限公司與張夕軍追索勞動報酬糾紛二審民事判決書 （2015）錫民終字第1055號雖然根據《勞動合同法》的規定，東邦公司與張夕軍變更勞動合同內容，應當採用書面形式，但根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人主張勞動合同變更無效的，法院不予支持。因此，張夕軍主張按照原勞動合同約定的薪資標準要求東邦公司履行支付報酬義務，對此法院不予支持。濟南：李魯等勞動爭議二審民事判決書 （2016）魯01民終5708號本院認為，在李魯未對其工資標準的變動及時提出異議的情況下，天石集團的主張，有合同和法律依據，本院予以支持。李魯2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工資已經發放，其再主張該期間的工資，無事實和法律依據，本院不予支持。武漢：上訴人李明與武漢百事可樂飲料有限公司勞動爭議一案二審民事判決書 （2014）鄂武漢中民商終字第01553號本院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”本案中，百事可樂公司在調整李明工作崗位時，李明雖未明確表示同意，但其於2013年11月1日到新的工作崗位上報到，至六個月之後才向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。根據上述司法解釋的規定，應當認定雙方變更了勞動合同。長沙：湖南華悅酒店有限公司與梅小波勞動爭議糾紛二審判決書 （2016）湘01民終376號本院認為，華悅酒店對梅小波進行調崗降薪，實質上是對雙方的勞動合同的部分內容進行調整，涉及勞動者的切身利益，華悅酒店作為用人單位應舉證證明其調崗降薪行為的合理合法性。本案中，華悅酒店提交了2012年與2014年安全生產監督檢查整改指令書以證明梅小波作為消防主管負有安全責任，依據雙方簽訂的勞動合同以及公司員工手冊等規定，其有權根據酒店需要與工作表現對梅小波進行調崗調薪，並且梅小波在變更勞動合同後繼續工作了三個多月，並未提出書面異議。根據上述法律規定，華悅酒店對梅小波調崗調薪是合法有效的。呼和浩特：關雪松與內蒙古海亮房地產開發有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書（2014）呼民五終字第00045號依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，可知，關雪松通過兩個月的實際工作，已經認可了勞動合同的變更。大連：王德霞與大連農村商業銀行股份有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2019）遼02民終1094號根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋[2013]4號）第十一條關於變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持的規定，上訴人對於工作崗位的調整已實際履行超過1個月，應視為其對工作崗位調整的認可。在支持派看來，只要是用人單位提出調崗降薪，勞動者非但沒有在一個月內提出書面反對意見，反而存在在新崗位上班、領取工資等行為，應視為雙方達成合意、變更了勞動合同，對此應當予以支持。二、反對派北京：王曉杉與中國航空技術北京有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2015）三中民終字第12230號 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”該條從其制定的目的來看，規範的應當是當事人以變更勞動合同採取的形式問題，而勞動合同變更本身應當經雙方當事人協商，也就是說，變更勞動合同的內容仍需要勞動合同雙方達成一致意見，而非經任意一方單方提出即可以產生法律效力的單方法律行為。本案中的焦點問題是，航空技術公司對王曉杉調崗降薪的行為是否經過雙方協商並且達成一致意見，而非採取變更勞動合同內容採取的形式問題。就本案而言，航空技術公司變更勞動合同內容（即航空技術公司的工作內容和工資標準）應當與王曉杉進行協商並達成一致意見，在達成一致意見後方能變更合同內容，故航空技術公司單方降低王曉杉工資的行為違法了相關法律、法規的規定。 佛山： 佛山華品精密元件有限公司與被上訴人蘇秀英勞動爭議二審民事判決書 （2013）佛中法民四終字第1277號雖然根據上述理由，華品公司對蘇秀英的職位進行調整是生產經營的需要。但是，按規定華品公司作出調整時也應兼顧勞動者的利益，特別是工資待遇方面，作為用人單位對因調崗可能導致工資待遇調整也須適當、合理，並應保障勞動者調崗位後的工資水平與原崗位工資相當。因此，華品公司按制訂的崗位工資待遇規定向調崗後的蘇秀英支付工資，並不足以證明其調整合理。在本案中蘇秀英調崗前收取的崗位工資為2080元／月，調崗後的工資降低了650元／月，即1430元／月。下降的幅度較大達31.25%，而且訴訟中華品公司也未能舉證明蘇秀英從事作業員工作後工作強度隨之大幅降低，或仍可獲得與原崗位相當的工資待遇。因此，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六十四條的規定，對華品公司關於按調整後的職級工資待遇向蘇秀英支付工資合理的主張，法院不予支持。綜上，雖然蘇秀英已在調整後的崗位工作已超過一個月，但因華品公司向蘇秀英支付的調整工作崗位後的工資大幅降低，並不合理。因此，蘇秀英於2013年3月22日提出仲裁申請，並不違反《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定。根據上述事實，蘇秀英關於華品公司調整蘇秀英的工資等變更勞動合同內容的異議成立。對華品公司調整蘇秀英工資等變更的效力，法院不予確認。據此，應認定華品公司作為用人單位存在未按勞動合同約定勞動報酬、未及時足額支付勞動報酬的情形。武漢：楊獻中、武漢鋼信軟件有限公司勞動爭議二審民事判決書 （2017）鄂01民終4564號被告作為用人單位雖然享有調整工資的權利且為《中華人民共和國勞動法》第四十七條所確認，但降低工資實為削減用人單位義務、損害勞動者權利的行為，屬於重大的勞動合同變更，被告不能任意降低工資，而需與原告協商一致後方能執行，但被告沒有提交證據證明雙方已經對降低工資一事協商一致；二、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條雖然規定“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，但被告沒有提交證據證明雙方已經就勞動合同變更達成了口頭一致；……。從反對派的觀點來看，降薪屬於對勞動者的切身利益產生重大影響的行為，必須要有確切的調崗降薪依據。且《勞動法司法解釋（四）》第十一條的初衷應當是對變更勞動合同形式的規制，仍然應當要求用人單位和勞動者達成合意，不能僅僅以用人單位的單方意志擅自調崗降薪。三、結論從上述案例中可以看出，支持用人單位依照《勞動法司法解釋》第四十三條進行調崗降薪的法院佔了絕大多數。而且，即使是認為用人單位不能擅自調崗降薪的北京、武漢、佛山中院，又在其他的案件中作出了支持用人單位調崗降薪的判決。

所以，在實務中對用人單位依照《勞動法司法解釋》第四十三條規定進行調崗降薪通常是予以支持的，但法律作為地方性知識，乃至一種時效性知識，仍然會出現調崗降薪被法院不予支持的情形。

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本文來源於：民商法律實務研究